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La conciliación; nuestro "crush" en tiempos de coronavirus

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​Publicado el 20.1.2022


El “Gran Boom” de la variante Ómicron pone en entredicho el Plan MECUIDA; plan defensor de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.



Madres en busca de falsos positivos para quedarse cuidando a sus hijos, padres positivos “aislándose” de sus niños pequeños negativos, madres negativas deseando contagiarse de sus retoños, progenitores que se ven obligados a dejar a los niños con los abuelos... Quizás ha llegado el momento de dotar de importancia (aún más) a este “derecho ausente”.

El año pasado por estas fechas se pensaba que lo más inesperado que se iba a ver era Filomena (si eso, la toma del Capitolio, que tampoco se quedó corta). Pero para muchos, especialmente para los progenitores, la variante Ómicron ha ganado por goleada, marcando este comienzo del año 2022.

La conciliación según el "Plan Mecuida" 

Para paliar sus efectos, el denominado “Plan MECUIDA” que el Gobierno estableció hace ya dos años sigue actualmente vigente. Este Plan (regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) aprobado por el Ejecutivo abogando, entre otras cosas, por la conciliación laboral y familiar, regula una serie de medidas que no persiguen otro objetivo distinto que favorecer la mencionada conciliación y equilibrar de esta manera la vida personal y profesional.

Dicho precepto, vigente hasta el próximo 28 de febrero de 2022 debido a las innumerables prórrogas que han tenido lugar, reconoce “el derecho a acceder a la adaptación de la jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del Covid-19”. Para ello, se deben cumplir dos requisitos:

  • Trabajar por cuenta ajena; y 
  • Tener deber de cuidado respecto a (i) cónyuge/pareja de hecho y/o (ii) algún familiar por consanguinidad hasta segundo grado.

La conciliación según el Estatuto de los Trabajadores

Sin embargo, hay diferencias respecto a la redacción del derecho a la conciliación contemplado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante “ET”), el cual establece “el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia”. En el caso de no llegar a un acuerdo el empresario y el trabajador, éste último, mediante el denominado proceso de reclamación de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral - procedimiento urgente y preferente - puede solicitar este derecho por vía judicial. Este procedimiento se inicia mediante demanda que se ha de entablar en el plazo de 20 días a partir de que el empresario dé a conocer su negativa. Pero, tal y como está el panorama: ¿quién se introduciría en un procedimiento legal en contra de su propia empresa?

Como se puede apreciar, el Real Decreto-ley 8/2020 no habla en ningún momento de ninguna solicitud a la empresa; menciona el derecho a “acceder”, pero no el derecho “a solicitar”. En otras palabras: la conciliación a la que va a optar el trabajador en un “marco Covid” va a depender, en gran medida, de la buena fe del empresario. 

Implicaciones laborales del criterio de la Comisión de Salud Pública

Partiendo de la base de que no terminan de casar la redacción del artículo 34.8 del ET con la redacción contemplada en el artículo 6 del Real Decreto-ley, debemos acudir al último criterio de la Comisión de Salud Pública para ver cuál es la forma de gestionar todo esto por parte del trabajador. 

Se empiezan a poner encima de la mesa preguntas como: ¿es compatible el contenido del “Plan MECUIDA” con las últimas indicaciones de la Comisión de Salud Pública? Aquí entra en juego otro derecho; el derecho a la baja laboral. Según la Comisión, los contactos estrechos de un positivo Covid-19 que estén vacunados no deberán guardar cuarentena, y, por tanto, no necesitarán pedir la baja laboral. Entonces, ¿quién se ocupa de los pequeños contagiados? ¿Deben los progenitores verse obligados a dejar a los niños con los abuelos (verdaderos pilares de la conciliación…) para que éstos se acaben contagiando?

Y es que, las personas que tienen que cuidar a una persona dependiente en aislamiento por Covid-19 no tienen derecho a la baja laboral. Este tipo de incapacidad temporal únicamente es reconocida a las personas trabajadoras que se ven impedidas de realizar su actividad laboral.

Aquellos “afortunados” que sí tienen derecho a la incapacidad temporal (la cual es expedida y reconocida por el Servicio Público de Salud, este es, la Seguridad Social de la Comunidad Autónoma correspondiente) podrán cobrar una prestación del 75%. El empresario no cuenta con la obligación de complementar el salario hasta el 100% (aunque diversos Convenios Colectivos sí lo contemplan).

Se dice que los derechos han ido evolucionando adecuándose a la realidad social de cada momento. Aunque en 2019 se instauró este derecho a la adaptación y/o reducción de la jornada (i.e. derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral), la pandemia que nos acompaña desde 2020 ha ido convirtiéndolo paulatinamente en un “derecho de ausencia”, dando lugar en diversas ocasiones a la renuncia temporal del puesto de trabajo, así como a la terminación definitiva de la relación laboral.

Prima facie, un derecho debe ser una capacidad a disposición de los ciudadanos para que puedan vivir de una manera más digna. Entonces, ¿no debería este derecho a la conciliación estar protegido por el máximo instrumento normativo que es la Constitución? 

En el 2022 lo mejor que puede pasar es que mute menos el virus y más la normativa y jurisprudencia en lo que al derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral se refiere.

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Blanca Monerri

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