La problemática de la “jornada a la carta”

PrintMailRate-it

​Publicado el 23.11.2023


El incremento de solicitudes de adaptación de jornada durante estos últimos meses está siendo devastador para las empresas. Cada vez son más los trabajadores que se suman a intentar conseguir una jornada que se adapte lo mejor posible a su vida personal y familiar, pero ¿dónde está el límite? ¿Puede solicitarlo cualquier persona trabajadora? ¿Cómo debe reaccionar el empresario al respecto? ¿La solicitud puede suponer la nulidad de un posible despido?




Desde el pasado marzo de 2019, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación), se desarrolló el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores (en adelante “ET”) donde se regula la posibilidad de los trabajadores de solicitar una adaptación de jornada con la finalidad de “hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

Este derecho de adaptación de jornada, también conocido coloquialmente como “jornada a la carta” permite a la persona trabajadora adaptar su horario de trabajo, pudiendo incluso solicitar la modalidad de teletrabajo.

Hasta el 30 de junio de este año, se tenía derecho a la solicitud de la adaptación de jornada por cuidado de hijo/a cuando fuera menor de doce años y el periodo de negociación con la empresa era de 30 días. No obstante, este mismo año, entró en vigor Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, el cual, entre otras medidas, amplía el derecho de solicitud de adaptación de jornada al ámbito a hijos mayores de doce años que tengan necesidad de cuidado y a “otros familiares”, entendiéndose estos como:

  • hijos de cualquier edad que tengan necesidad de cuidado,
  • el cónyuge o pareja de hecho,
  • familiares por consanguinidad hasta el segundo grado,
  • convivientes de la persona trabajadora que tengan la condición de dependientes, esto es, que “por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos”. Entendemos que, en cualquiera de estos casos, se debe “justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición”. Aunque la redacción en este punto es claramente mejorable.

Por otro lado, el periodo de negociación se reduce de treinta a quince días para responder a la solicitud de adaptación de jornada de la persona trabajadora y, de no haber respuesta por parte de la Empresa, se entenderá concedida la adaptación de jornada tal y como se haya solicitado.

La problemática para el empresario surge cuando la adaptación de jornada solicitada le puede causar una serie daños a nivel organizativo y productivo. Durante las negociaciones, la Empresa no solo tendrá que motivar por razones objetivas la denegación de la solicitud de adaptación de jornada sino que también deberá motivar cualquier alternativa que traslade al trabajador solicitante de la adaptación de jornada, si considera que no puede concederle dicha adaptación en condiciones idénticas a la solicitada. En este sentido, la Empresa deberá poder demostrar que la adaptación solicitada, le podría causar un perjuicio real y objetivo.

No obstante, dejando de lado el asunto de que finalmente se llegue o no a un acuerdo entre Empresa y persona trabajadora, lo que más está preocupando a la Empresa es que, igualmente desde el pasado 30 de junio, se ha incluido dentro de nuestra normativa, una nueva causa de nulidad de despido: el de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 del ET.

Tal y como está redactada la norma, es fundamental tener en cuenta que aborda dos situaciones de nulidad: 

  1. Haber solicitado la petición de adaptación
  2. Estar disfrutando de la adaptación de jornada

Esto tiene una gran trascendencia puesto que de la redacción cabe entender que el mero hecho de realizar la solicitud a la empresa ya “blindará” a la persona trabajadora frente al despido, independientemente de lo que suceda a lo largo del proceso de negociación. 

Dada la novedad de esta nueva causa de nulidad del despido, y ante la elevada avalancha de solicitudes de adaptación de jornada, las empresas se encuentran a fecha actual “desorientadas” e “indefensas” hasta que los tribunales comiencen a pronunciarse al respecto, ya que muchos trabajadores podrían estar utilizando estas solicitudes con la única finalidad de blindarse frente a un despido.

Otra problemática es que, aunque la norma haga referencia directa al derecho de la solicitud de adaptación de jornada para las personas trabajadoras con familiares a su cargo, la redacción de la norma es tan ambigua que podría entenderse que cualquier trabajador podría solicitarla justificándose en que esta adaptación es imprescindible para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y, por tanto, por el mero hecho de solicitar esta adaptación, ya podría estar blindado frente a un despido.

Contacto

Contact Person Picture

Margarita Atienza

Abogada

+34 915 359 977

Contactar

 Nuestros servicios

Deutschland Weltweit Search Menu