Percibo de una indemnización adicional no regulada legalmente

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​Publicado el 4.5.2023


¿ Es viable jurídicamente que se reconozca a un trabajador/a una indemnización por despido legal y otra adicional basada en circunstancias personales e individualizadas de la persona trabajadora?  La respuesta es afirmativa.  La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en Sentencia de fecha 30 de enero de 2023 (Recurso 6219/2022), reconoce a una trabajadora una indemnización por despido adicional a la legalmente establecida. Es la primera vez que se concede en España una indemnización basada en circunstancias personales e individualizadas en favor de la persona trabajadora.  




Según la citada Sentencia, la trabajadora prestaba sus servicios para una empresa cuya actividad principal era la realización de la movilidad y traslado internacional de trabajadores y familiares de otras empresas. Los servicios de la empresa se vieron seriamente perjudicados por la situación planteada por la pandemia, toda vez que se vieron cancelados y suspendidos.

El 27 de marzo de 2020, la empresa comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato, justificándolo en la necesidad objetiva de amortizar su puesto de trabajo, por la caída de ventas y cancelación de servicios como consecuencia de la crisis de coronavirus.

En concreto, el despido efectivo de la trabajadora coincidió con el día en que se aprobó el RD 9/2020, que, como gran novedad, en su artículo 2,  regulaba la denominada prohibición de despidos. El Real Decreto fue publicado al día siguiente, y no preveía su aplicación retroactiva, por lo que no se pudieron aplicar sus disposiciones a la situación laboral de la trabajadora. 

Cuatro días después del despido, esto es, el 1 de abril de 2020, la empresa solicitó la formalización de un ERTE por causa de fuerza mayor, por lo que suspendió los contratos de 5 trabajadores de una plantilla de 7. La citada solicitud fue autorizada el 13 de abril de 2020.

Además, de conformidad al previo RD 8/2020, de 17 de marzo, vigente en el momento del despido de la trabajadora, era interés del Legislador que las empresas, en primer lugar y antes de efectuar despidos, debía aplicar las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal, esto es, medidas de suspensión temporal de contratos y reducción temporal de la jornada (ERTE), que, en definitiva,  perseguían, precisamente, evitar un impacto negativo sobre el empleo, esto es, los despidos. Primero formalizar un ERTE antes que un despido. 

Por todo ello, si la trabajadora hubiese sido despedida días más tarde, habría tenido derecho a la prestación por el ERTE, al haber sido incluida en el ERTE. Por tanto, se le hubiera reconocido el derecho a la prestación contributiva por desempleo aun careciendo del período de ocupación cotizado mínimo necesario para ello. Así pues, el despido habido días antes implicó excluirla del ERTE iniciado pocos días después y, por ende, del percibo de la prestación por desempleo.  

Por esta razón, la trabajadora solicitaba una indemnización adicional a la tasada legalmente para el despido del que había sido objeto, esto, por verse perjudicada desde el momento en que no pudo cobrar la prestación por desempleo, si bien, si hubiera estado afecta al ERTE de la empresa, sí que la habría percibido aun no habiendo cotizado el periodo mínimo exigido. 

En este punto recordar que la indemnización para cada tipo de despido, a diferencia de una indemnización en el ámbito civil, está tasada y regulada. Es decir, está sujeta a unos criterios objetivos como el salario, los años de prestación de servicios, y con unos máximos legalmente establecidos. Así pues, con carácter general,  no se tienen en cuenta las circunstancias subjetivas tales como el daño emergente, el lucro cesante, o los daños morales causados. Ello implica que la empresa, al extinguir el contrato de manera unilateral, pudiéndolo hacer cuando quisiese, sabe exactamente cuál va a ser el coste de la indemnización por despido y sin que el trabajador pueda reclamar una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados.

Sin embargo, cada vez más hay un mayor número de sentencias que admiten la posibilidad de reconocer a los trabajadores una indemnización superior a la establecida legalmente. Todo ello al amparo del Convenio 158 de la OIT y en el art. 24 de la Carta Social Europea. En dicha línea,  las Sentencias del TSJ de Cataluña de fecha 23 de abril y de 14 de julio de 2021, ya admiten la posibilidad de reconocimiento de una indemnización complementaria a la legal tasada en aquellos supuestos en que la indemnización correspondiente por despido improcedente había sido exigua y no tuvo un efecto disuasorio para la empresa, ni compensó suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de su puesto de trabajo. 

En el caso que nos ocupa, la trabajadora, con la extinción del contrato, la empresa le ofreció una indemnización máxima de 33 días, equivalente a 941,78 euros. Por haberse visto perjudicada con motivo de no haber cobrado la prestación por desempleo, solicitó una indemnización adicional, esto es, equivalente al lucro cesante consistente en que le fuese recompensada la pérdida de una ganancia legítima o de una utilidad económica consecuencia del daño, y que ésta no se habría producido si el evento dañino no se hubiera verificado. 

Resulta indudable que, de no haber actuado la empresa de manera abusiva, la trabajadora tendría una expectativa cierta y real de haber sido incluida en el ERTE tramitado por fuerza mayor, con lo que se habría podido acoger a las medidas extraordinarias sobre protección de desempleo con reconocimiento de la prestación, aun careciendo de las cotizaciones mínimas necesarias para ello.

Finalmente, la Sala le reconoció una indemnización adicional a su despido en la cuantía de 3.493,3 euros. 

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