Despido objetivo por ineptitud sobrevenida

El empresario en esta modalidad de despido objetivo es quien tiene la carga de probar la situación de ineptitud sobrevenida del trabajador. Siendo ello así, ¿es viable jurídicamente que la empresa extinga el contrato de un trabajador por dicho motivo, cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social  (INSS) no le ha reconocido en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, basándose aquélla en un informe médico del Servicio de Prevención Ajeno en que se considera que ese trabajador no es apto para el desempeño de su puesto de trabajo? La respuesta es afirmativa, si bien teniendo en cuenta el matiz y/o condiciones para ello previstas en la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 177/2022, de 23 de febrero de 2022, que analizaremos a continuación. 

Cada vez es más frecuente que, en la realidad práctica, un empresario se encuentre en un supuesto, cuanto menos delicado, consistente en que, un trabajador suyo,  tras haber agotado la duración máxima de su situación de incapacidad temporal, el INSS no le reconozca estar incurso en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual al considerar que no está incapacitado para desempeñar su trabajo y, sin embargo, el trabajador, al someterse al  reconocimiento médico del Servicio de Prevención ajeno concertado por la empresa, éste emite un  informe considerando al trabajador no apto para el desempeño de su puesto de trabajo.

Ante dicha tesitura, vamos a analizar, si es viable jurídicamente que el empresario haga valer como prueba el informe de su Servicio de Prevención ajeno en el que se manifiesta la falta de aptitud del trabajador para el trabajo para proceder a extinguir el contrato bajo la modalidad de despido objetivo por ineptitud sobrevenida y evitar así una declaración de improcedencia e, incluso nulidad del despido. La respuesta a dicha cuestión, ya hemos avanzado, que es afirmativa si bien la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 177/2022, de 23 de febrero de 2022, ha establecido unas condiciones que, en todo caso, deben concurrir para hacer posible dicha posibilidad. 

Los Servicios de Prevención Ajenos en los informes que emiten a las empresas en el marco de su concierto, se limitan a  indicar la fecha en la que se lleva a cabo el reconocimiento médico del trabajador, definen los protocolos de actuación tenidos en cuenta para la elaboración del mismo y, finalmente, acaban concluyendo si es apto o no para el desempeño de su puesto de trabajo. Nadie se manifiesta con relación al estado de salud del trabajador, esto es, sobre las dolencias que pueda padecer el trabajador, al tratarse de una información confidencial altamente protegida.

Pues bien, la citada Sentencia del Tribunal Supremo, de obligada aplicación en este asunto, sobre la base que la carga probatoria de la ineptitud sobrevenida del trabajador recae sobre la empresa, considera que un informe de un Servicio de Prevención Ajeno, con el citado contenido descrito, no se erige como medio probatorio suficiente para acreditar, por sí solo y sin estar acompañado de otras pruebas, de la ineptitud sobrevenida del trabajador. Por dicho motivo, exige un plus adicional en el bien entendido que el citado informe contenga o especifique cuáles son las limitaciones que tiene el trabajador y cómo las mismas le impiden realizar las funciones propias de su puesto de trabajo. Asimismo, añade que, lo anterior, es decir, el citado detalle o mención especial indicada, se refleje en el contenido de la carta de despido objetivo individual por ineptitud sobrevenida en aras a evitar la indefensión del trabajador. 

Sinceramente, no creemos que sea harto complicado que los Servicios de Prevención Ajenos puedan, a partir de la citada Sentencia del Tribunal Supremo, completar en favor de las empresas, el contenido de sus informes con la exigencia adicional determinada en aquélla-  detalle de las limitaciones del trabajador y cómo están inhabilita al trabajador para el desempeño de su  puesto de trabajo-, pues de otro modo, el empresario se podría enfrentar al riesgo  que el despido objetivo que lleve a cabo merezca la calificación jurídica de improcedente e, incluso, de nulidad. Ello si consideramos, además, que no exista posibilidad alguna de adaptar el puesto de trabajo del trabajador a sus nuevas limitaciones y, por ende, necesidades en su puesto de trabajo e, incluso, de recolocarle en la empresa. 

A modo de conclusión, el despido objetivo basado en una ineptitud sobrevenida requiere, en todo caso, de un informe que detalle e identifique las limitaciones del trabajador y su impacto en las funciones laborales inherentes a su puesto de trabajo. Ello, además que el empresario acredite la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo a dichas limitaciones.