Despido nulo y sus consecuencias en situación de baja médica

Antes que entrara en vigor la Ley/2022, de 12 de julio, el despido practicado por las empresas, estando el trabajador/a de baja médica, se consideraba como improcedente. Para conseguir la nulidad del despido se requería que el trabajador/a llevase más de 1 año de duración de baja médica (Doctrina jurisprudencial europea conocida como “Daoudi”). 

Así pues, un trabajador/a que llevaba sufriendo una enfermedad durante largo tiempo se asimila a discapacidad (despido por baja laboral de larga duración).  Por tanto, despedir a un trabajador con discapacidad es discriminatorio. Cosa distinta lo eran los despidos durante bajas médicas de corta duración (menores de 1 año), que eran calificados como improcedentes. 

Todo ello cambió, precisamente, con la entrada en vigor el pasado 14 de julio de 2022 de la Ley 15/2022, de 12 de julio que prohíbe de forma expresa que el motivo del despido sea cualquier proceso de enfermedad, de cualquier duración y tipo. Si el empleador notifica un despido estando el trabajador/a de baja por enfermedad común, será calificado judicialmente como nulo. Por dicho motivo, el trabajador sería readmitido y, por ende, volvería su puesto de trabajo, con derecho al percibo de los salarios dejados de percibir y la cotización a la seguridad social correspondiente.

Precisamente, el pasado mes de mayo de 2023, una sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona, anuló el despido de un trabajador que se encontraba de baja médica y, por tanto,  obligó a la empresa a readmitirlo. Se trata de la primera sentencia en Navarra que analiza la nulidad del despido por causa de enfermedad o condición de salud tras la aprobación de la ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que resultaba de aplicación al producirse el despido del trabajador en fecha 14 de julio de 2023.

De conformidad a lo previsto en la citada Sentencia, se reconoce en favor de la parte actora, esto es, el trabajador, conductor de una empresa encuadrada en la actividad del comercio al por mayor de alimentación congelada de pescado y marisco, el percibo de la cantidad de 2.201,81 euros por el complemento del subsidio de incapacidad temporal dejado de percibir desde el despido, esto es, efectivo el 14 de julio de 2022, hasta la fecha del alta médica, el 31 de enero de 2023. Además, se reconoce a su favor una indemnización por el daño moral de 7.500 euros.

El Juez de instancia considera que concurrieron suficientes indicios para acreditar una motivación discriminatoria en la decisión adoptada por la empresa, “la cual descansa, única y exclusivamente, en la situación de enfermedad y en la baja médica en la que se encontraba el trabajador desde unos pocos días antes de la comunicación del despido”.

Hay que destacar que la Sentencia aclaró que, “…el hecho de estar enfermo no implica automáticamente que el despido sea nulo, hay que acreditar otra serie de indicios para poder demostrar que el único motivo por el que se ha despedido es por razón de su enfermedad”.  

Añadió que, se aportaron suficientes elementos indiciarios que permitieron aplicar la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo en ese caso a la empresa el aportar prueba que acreditase que su decisión extintiva no estaba relacionada con la enfermedad del demandante. Dichos indicios fueron que el trabajador nunca fue amonestado por bajo rendimiento, un mes antes del despido su contrato pasó a ser indefinido, y el parte de baja ya preveía que sería de larga duración. 

Así pues, la Sentencia de forma rotunda consideró que se produjo un despido fraudulento e infundado, esto es, sin causa alguna, al considerar que  “Todos esos indicios vienen a dilucidar que esa persona fue despedida por estar enferma”.

Es importante que las empresas tengan en cuenta el contenido y/o criterios recogidos en todos los pronunciamientos judiciales que empiezan a aplicar la citada Ley 15/2022, de 12 de julio , si se plantean el cese de trabajadores/as en situación de baja médica y/o enfermedad, por cuanto, es evidente que el riesgo de una eventual nulidad del despido se ha incrementado.